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Área Laboral

¿Qué tipo de despidos hay?

1.- El despido disciplinario

  1. Las causas del despido disciplinario son:
  2. Faltas repetidas de asistencia o puntualidad no justificadas.
  3. Desobediencia.
  4. Ofensas al empresario, compañeros o personas relacionadas con   estos.
  5. Abuso de la buena fe o de confianza.
  6. Disminución voluntaria del rendimiento.
  7. Embriaguez habitual o toxicidad.

¿Cómo se tiene que realizar el despido? 

El trabajador recibirá una carta de despido

¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido? 

Presentar una demanda ante el juzgado, en el plazo máximo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta de despido.

La sentencia del juzgado puede establecer que el despido es:

Procedente: Cuando se da la razón al trabajador.

Improcedente: Cuando se da la razón al empresario.

El empresario elige si el trabajador se reincorpora al trabajo o se finaliza el contrato, en este caso, el trabajador deberá recibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

2.- El despido por causas objetivas

El empresario puede despedir a un trabajador por causas que no suponen incumplimientos por parte del trabajador, pero que perjudican al empresario. 

  • Las causas del despido objetivo son:
  • Ineptitud del trabajador: incapacidad para desempeñar su trabajo 
  • Falta de adaptación del trabajador: a las modificaciones técnicas producidas.
  • Necesidad de amortizar puestos de trabajo: Basadas en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.
  • Faltas de asistencia: Si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses seguidos o el 25% en 4 meses discontinuos.
  • El despido colectivo y por fuerza mayor: Es el que se realiza por causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción y cuando en un periodo de 90 días la extinción afecte al 10 % de la empresa.

Tipo de INDEMNIZACIONES en función del despido y contrato:

TIPO DE DESPIDO INDEMNIZACION IMPORTE MAXIMO
Despido Disciplinario 0 €, lo que se ha trabajado 0 €, lo que se ha trabajado
Despido disciplinario. Procedente Contrato normal 45 días de salario por año trabajado 42 meses de salario
Despido disciplinario improcedente. Contrato fomento para la ocupación 33 días de salario por año 42 meses de salario
Despido objetivo 20 días de salario por año 12 meses de salario
Despido objetivo improcedente. Contrato normal 45 días de salario por año 42 meses de salario
Despido objetivo improcedente. Contrato fomento para la ocupación 33 días de salario por año 20 meses de salario
Despido colectivo 20 días de salario por año 12 meses de salario

 

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Para que el empresario pueda modificar unilateral y sustancialmente las condiciones pactadas, deberán concurrir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Podrá entenderse que concurren dichas causas cuando las medidas adoptadas ayuden a mejorar la situación de la empresa a través de una optimización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado.

El empresario deberá documentar y probar debidamente que concurren tales causas si no quiere incurrir en un  DESPIDO IMPROCEDENTE.

Los aspectos modificables aparecen enumerados en el artículo 41, del Estatuto, pero debemos indicar, sin embargo, que dicha enumeración actúa a modo de “numerus apertus”, es decir ejemplificativa, de manera que pueden darse otros aspectos modificables más allá de los establecidos expresamente por la ley. 

Así las cosas y según lo establecido en el Estatuto, son materias modificables las siguientes:

1º.-Jornadade Trabajo.

2º.- Horario y distribución de la jornada.

3º.- Trabajo a turnos.

4º.- Remuneración.

5º.- Método de trabajo y rendimiento laboral.

6º.- Funciones a realizar cuando las mismas van más allá de las facultades atribuidas al empresario en virtud de la movilidad funcional 

El trabajador podrá actuar de dos maneras:

  • Aceptar la modificación impuesta y seguir trabajando en las nuevas condiciones
  • Podrá no estar de acuerdo con la modificación y reaccionar a su decisión, pudiendo optar por alguna de las siguientes vías:
  1. RESCINDIR EL CONTRATO DE TRABAJO: el trabajador afectado por una modificación sustancial que afecte a su jornada, horario, trabajo a turnos, remuneración o funciones (más allá de la facultad de movilidad funcional del empresario) y que sufra un perjuicio derivado de dicha modificación, podrá rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. 
  2. SOLICITAR LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO: si el trabajador entiende que las causas aducidas no son ciertas o ha habido un incumplimiento de cualquiera de los preceptos del artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores, podrá acudir al auxilio de los Tribunales para que éstos resuelvan el contrato percibiendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente (45 o 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades). 
  3. IMPUGNAR JUDICIALMENTE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL: si el trabajador entiende que las causas aducidas por el empresario son falsas, no se ha respetado el preaviso o se ha incumplido cualquier parte del procedimiento legalmente previsto, el trabajador podrá pedir al Juzgado de lo Social que declare nula la modificación y que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo.